_必威体育 _必威体育
Brandcenter
品牌中心
LONGSUN MAGAZINE
首页>品牌中心>线路刊物
谈钱,才是对人最好的尊重◎刘润

让员工以做老板的心态打工,是管理者的自我麻醉剂

很多管理者喜欢感叹:“不要太在意工资,要多承担责任,才能成事。”

“要以做老板的心态打工,你是在为你自己工作。”

“现在的年轻人啊,普遍吃不了苦,动不动就离职。”

996是对你好,重要的是成长。”

对于这些老板和管理者的感叹,我只能说,永远不要期望你的员工能以做老板的心态打工,除非你真的让他成为“老板”之一。

有这种觉悟的员工不能在你这里成为老板,历练完一定会去别的地方成为老板。

这世界是公平的,只让员工承担更多责任,没有给相应的利益,“让员工以做老板的心态打工”,是管理者的自我麻醉剂。

管理最后就五个字:责权利对等。责,是结构问题;权,是授权问题;利,是激励问题。

激励的目的,是激发善意、改变行为,工资发给责任,奖金发给超额业绩,股权发给潜力;你需要了解员工的需求,而不是把自己以为好的东西提供给他。

情怀、愿景、战略、理想、梦想,对于绝大部分员工来说,太过遥远。负债、生存,却近在咫尺。

给钱,给超出他们预期的钱,让员工创造的价值得到丰厚的回报,才是对员工最大的尊重。

好的管理者,需不断发现盲点,突破思维局限

你必须承认,别人可能知道一些关于你的,连你自己都不知道的事情(盲点),就像你知道你有一些关于自己的事情从未告诉别人(隐私)。

好的管理者,不断了解自己、发现盲点、突破思维局限、开启潜能,并帮助别人了解他们的盲点。

再小的公司,也有江湖。

如果你在乎别人对你评价、喜欢听好话,别人就能利用这一点来影响你,甚至掌控你;你喜欢听好话,你身边就会围上来一圈说各种甜言蜜语的人。

你离真相就会越来越远。

布置任务是拆解,不是拆分

很多管理者对于下属KPI任务的布置,认识是不到位的。给下属布置任务是拆解,不是拆分。

什么是拆分?

比如一个大区的KPI1000万销售目标,10个城市经理每人领走100万的销售任务。

城市经理,可能会再给自己下面10个一线销售每人10万的销售任务。为了以防万一,还可能会给下面暗中加码。

上面是1000万的销售任务,最后下面合起来是1100万。然后彼此博弈、讨价还价。这可能是大部分公司的现状。

那什么是拆解?

1000万的销售业绩是结果,我们要试着还原出做到1000万前面的动作,拆解KPI

比如说做到1000万,每个客户的客单价是多少,拆解计算出要成交多少名客户;根据历史转化率,想要有那么多成交用户,又拆解出需要拜访多少客户;想要找到这么多客户,再拆解出可以去哪些渠道找到他们……

一步一步拆解成动作,让下级清楚地知道应该做什么,可以完成自己的目标,才是一个合格的管理者。

好的管理者,是“造钟人”

为什么说满分OKR,是一件坏事? 什么是OKRO,就是Objective,目标;KR,就是Key Results,关键结果。 OKR,是最早的Intel使用,后来在Google火起来的目标管理方法。

简单来说,OKR就是年初你结合公司、老板,以及自己认为重要的事,定好O,以及与之对应的KR。然后咔咔咔干一年。

年底,用KR来评估这个O做到了没有。

你看,有了O之后,你的心中装的就不是今天我有没有在老板面前展示自己了。

因为那个没用。你心中装的,开始是那个O了。

有一本书叫《基业常青》。里面讲过“报时者”和“造钟人”的区别。

下属来问,老板老板几点了。你说3:30。又有下属来问,老板老板几点了。你说4:15。 你一直在报时,在帮助下属做决策。

那么多人,天天问你几点了,问你怎么办,你最终会累死。为什么,因为墙上没有一只钟。

你就是大家的钟,你的决策就是大家的目标。

好的管理者,是“造钟人”。造钟人造的,是一只基于目标管理的“钟”。

我现在应该做什么?看看墙上的目标;我现在有没有落后于进度?看看墙上的目标;我年底能不能获得奖励?看看墙上的目标。 这样的管理者,才是优秀的管理者。

低位的安全感,中位的公平感和高位的目标感

这句话是什么意思呢?

就是说,当你在做管理的时候,越低层的员工越在乎的是安全感。

没有安全感,就是感觉没办法保护自己。比如感觉自己的岗位不稳,有被裁掉的风险。

中位的员工可能已经不用担心安全感的问题了。这个工作不想做了,很快就可以找到新的工作;根本不会去考虑生存下去的问题,所以中位的人更在乎是公平感。

他们更在乎:凭什么是给他这样的待遇,而我没有?那高位的员工呢?高位的员工更在乎目标感。

什么是目标感?就是这件事儿为什么要这么做?这样做的原因是什么?这样做有什么意义?

所以,管理者在面对不同级别的员工的时候,要照顾到的情绪和感觉是不一样的。

作为管理者,低位员工,你要给安全感;中位员工,你要给公平感;而高位员工,你要给目标感。

员工个人利益和公司利益,一定要激励相容

激励相容,是指私利与公利的一致。每个人都有自私的一面,如果能有一种制度安排,你越自私,公司就越赚钱,这种制度,就是“激励相容”的制度。

如果不相容会发生什么情况呢?

员工会为了提高自己的业绩,为了产品更好卖,用极低甚至亏本的价格把东西卖出去。

举个例子:你买了几本书,今天到货了。送书的快递员告诉你:“下次买书尽量多下单,每单少买些。”

你很不解。快递说:“我们是按件计费,这样一大箱子才挣15,不太合算”。

个人利益和公司利益没有用制度统一起来,就会导致员工为了个人利益,说服客户损害公司利益。

不要凡事都亲力亲为

我在微软刚从技术转管理的时候,什么都不放心。

后来悟到,一直这样的话,你永远都只能做一个人的事,并且别人闲死,你累死。

衡量一个管理者管理能力的高低,不在于你做出了多少业绩,因为像项羽这样的人,一个人就能够横扫千军,很厉害。

衡量你的最主要的标准,是看你培养出来了一个什么样的队伍,你带出了多少能够带兵打仗的人,这才是管理者最重要的指标。

所以你要记住,不要凡事都要亲力亲为,要给员工一定的试错空间,并且培养他成长。

管理,就是一群人共同去完成一件,任何个人都无法完成的使命。

每个人都不完美,他绚烂夺目时,你要看到他的阴影。他阴霾遮盖时,你也要看到他的光亮。

成大事者,不委屈

为什么很多人下班后,总喜欢在车里呆一会儿?

车里是一个很安全的空间,是一个陌生人无法闯入的天地。 车里会让你短暂的逃避,逃避工作的繁重,逃避家庭的琐碎,逃避生活的委屈。

在白天,你有很多身份,你属于任何人。 却唯独不属于你。

只有夜幕降临,在车里停留的片刻,你才感觉到,这一刻你是属于自己的。 下车之后,又要故作坚强。 因为,下车后的世界,周围都是要依靠你的人,却没有你可以依靠的人。

作为一名管理者,在管理过程中,你一定还会遇到一些挫折,感受到下属不配合、领导指责等等。

如果你认为你的方法得当,那我建议你,就把这些“委屈”统统咽下去吧,不要在下属面前生气,不要在领导面前不满。

你能扛多大的责任,承受多大的委屈,你就能带多大的团队,做多大的事情。

别忘了,你的身边,还有需要依靠你的人。

成大事者,不委屈。

(刘润,润米咨询董事长,互联网转型专家)


2009-2020 必威体育_必威官网bet_必威体育官网bw1958版权所有 粤ICP备05072500号
w66利来国际娱乐w88优德体育登录必赢棋牌新8873